Міжособистісний конфлікт

міжособистісний конфлікт

- Це конфронтація, що виникає в процесі комунікативної взаємодії індивіда з соціальним оточенням. Іншими словами, міжособистісний конфлікт в групі це в деякому роді протиріччя, що виникає в окремій ситуації у суб`єктів, коли вони починають сприймати події як проблеми з психологічної складової, яка вимагає негайного вирішення. Обов`язковою умовою для зародження міжособистісного конфлікту є наявність протиріччя, що створює перешкоду для спілкування або досягненні персональних цілей.

Міжособистісні конфлікти в колективі є найбільш поширеними, ніж інші різновиди конфронтацій.

Конфлікти в міжособистісних стосунках

Протистояння в міжособистісних відносинах часто розглядають як зіткнення індивідів в процесі взаємодії. Ці зіткнення можуть спостерігати в різних сферах життєдіяльності. Найчастіше міжособистісні конфлікти в колективі виникають внаслідок дефіциту будь-яких ресурсів або коштів, наприклад, при наявності декількох кандидатів на одну престижну вакансію.

Іншими словами, міжособистісними конфліктами називають відкрите протистояння взаємодіючих індивідів на основі зав`язалися протиріч, які виступають у вигляді суперечливих цілей, протилежних інтересів, взаємовиключних в якихось певних обставин ситуації. Цей різновид конфронтацій виявляється виключно у взаємодії, що відбувається між двома індивідами і більше. У міжособистісному протистоянні суб`єкти один одному протидіють, з`ясовуючи власні взаємини лицем до лиця.

Міжособистісні конфлікти в організації можуть зароджуватися як між індивідами, які вперше зустрілися, так і між добре знайомими суб`єктами. У будь-якому випадку істотну роль у взаємодії грає індивідуальне сприйняття учасника і його опонента. Перешкодою на стезі не можуть знайти спільної мови між суб`єктами може стати негативна установка, що утворилася у одного суперника по відношенню до іншої опонента.

Взаємодіючи з соціальним оточенням суб`єкт, перш за все, захищає власні персональні інтереси. Це є нормою. Конфлікти, що виникають в ході такої взаємодії, є відповідь реагування на перешкоди до досягнення цілей.

Крім того, люди можуть стикатися в міжособистісних конфронтаціях, захищаючи інтереси окремого колективу, організації, соціальних інститутів. Напруженість протистояння в таких конфліктах і можливості знаходження компромісних рішень багато в чому обумовлюються конфліктними установками тих колективів, представниками яких є учасники конфронтації.

Все міжособистісні конфлікти в організації, що зароджуються внаслідок зіткнення інтересів або цілей, умовно можна поділити на три різновиди. Перша - передбачає зіткнення принципів, в якому втілення інтересів і прагнень одного учасника може бути реалізовано виключно за рахунок обмеження інтересів іншого учасника.

Друга - зачіпає тільки форму взаємин між суб`єктами, не ущемляючи при цьому їх матеріальних і духовно-моральних потреб і цілей. Третя - являє собою реально не існуючі протиріччя, спровоковані або спотвореної (помилковою) інформацією, або неправильним трактуванням фактів і подій.

Також соціальні міжособистісні конфлікти можна поділити на такі види:

- Прагнення до домінування, тобто суперництво;

- Розбіжності, що відносяться до питання перебування найкращого шляхи вирішення спільної проблеми - суперечка;

- Обговорення спірної проблеми, тобто дискусія.

Профілактика міжособистісних конфліктів, їх попередження або врегулювання завжди спрямовані на збереження наявної структури міжособистісної взаємодії.

Нерідко в якості джерела протистояння можна виявити такі чинники, які спричинять руйнування склалася системи взаємин. Внаслідок цього можна виділити дві категорії функцій конфлікту - конструктивні (тобто позитивні) і деструктивні (тобто негативні).

До перших відносять: функцію розвитку, пізнавальну, інструментальну і перебудовану функції.

Пізнавальна функція полягає у виявленні симптому неблагополучних відносин і виявленні виниклих розбіжностей.

Конфронтація вважається найважливішим джерелом процесу вдосконалення взаємодії та розвитку всіх її учасників. У цьому полягає функція розвитку.

Розбіжності є інструментом вирішення розбіжностей (інструментальна функція).

Протистояння ліквідує чинники, із`едающіе існуючі міжособистісні відносини, сприяє формуванню взаєморозуміння між опонентами (перебудована функція).

Деструктивні «місія» конфліктів має зв`язок:

- З погіршенням або повним розвалом взаємин;

- Руйнуванням наявного спільної взаємодії;

- Негативним самопочуттям опонентів;

- Низькою результативністю подальшої спільної діяльністю.

Причини міжособистісних конфліктів

Зародження і ескалація конфліктів обумовлені впливом наступних груп причин: об`єктивних і особистісних груп, внутрішньогруповий фаворитизм, соціально-психологічних і організаційно-управлінських.

До об`єктивних причин, головним чином, можна віднести обставини взаємовідносин людей, що призвели до конфлікту інтересів, переконань і установок. Об`єктивні чинники ведуть до створення обстановки або ситуації, що передує безпосередньо конфронтації.

До суб`єктивних причин, що провокують соціальні міжособистісні конфлікти, в основному, відносять індивідуально-психологічні особливості суперників, через які опоненти обирають конфліктний стиль вирішення протиріч. Не існує жорсткого поділу суб`єктивних чинників і об`єктивних причин зіткнень. Крім того, протиставляти їх вважається також неправомірним. Оскільки часто в основі суб`єктивної причини конфронтації лежати фактор практично не залежить від індивіда, тобто об`єктивний.

Отже, серед об`єктивних чинників виділяють:

- Зіткнення значущих духовно-матеріальних інтересів індивідів в ході їх життєдіяльності;

- Низька розробленість нормативно-правових процедур вирішення протиріч між людьми;

- Дефіцит значущих для нормального існування та взаємодії людей духовно-матеріальних благ;

- Задовольняють потреби спосіб життя більшості громадян (наприклад, побутова невлаштованість);

- Стійкі стереотипи міжособистісних взаємин і міжгрупового взаємодії індивідів, що сприяють зародженню протистояння.

Організаційно-управлінські причини конфронтацій можна поділити на структурно і функціонально-організаційні, особистісно-функціональні та ситуативно-управлінські.

Протиставлення структури організації вимогам її професійної діяльності утворюють структурно-організаційні чинники. Пристрій організації повинно бути обумовлено завданнями, які їй призначено вирішувати. Домогтися оптимальної адекватності пристрої організації вирішуються нею завданням практично нездійсненно.

Невідповідність функціональних зв`язків підприємства зовнішньому середовищі, порушення взаємозв`язків між структурними одиницями підприємства і окремими працівниками утворює функціонально-організаційні причини зародження конфліктів.

Особистісно-функціональні фактори характеризуються недостатнім відповідністю працівника з якихось певних якостей займаній посаді.

З помилками, які допускають керівники і їх підлеглі в ході вирішення професійних завдань, пов`язані ситуативно-управлінські фактори.

Дослідження виробничих зіткнень показали, що внаслідок помилкових, свідомо конфліктогенних рішень керівників, виникає більше 50% ситуацій конфронтацій, через несумісність - 33%, внаслідок неправильного кадрового підбору - 15%.

Соціально-психологічні чинники пов`язані з можливими значними спотвореннями інформації або її втратами в ході міжособистісної взаємодії (наприклад, внаслідок обмеженості словникового запасу людей, дефіциту часу, свідомого приховування інформації, складнощів в розумінні, неуважності). Зазвичай індивід, почуте не сприймає відразу на віру. Спочатку він оцінює інформацію, робить висновки. Найчастіше такі висновки можуть разюче відрізнятися від сказаного співрозмовником.

Незбалансоване рольове поведінковий реагування при комунікації двох суб`єктів також провокує міжособистісне протистояння.

Різні способи оцінювання особистості і результатів діяльності сприяють формуванню конфліктної ситуації.

Міжособистісний конфлікт приклад - керівник оцінює плоди роботи співробітника, при цьому він бере в якості основи оцінювання те, що підпорядкованої не зміг зробити в порівнянні з нормою або іншими підлеглими, які роблять аналогічну роботу краще, одночасно з цим сам підлеглий оцінює свою працю по досягнутому їм результату. Результатом такої поведінки є різний оцінювання одного і того ж справи, що провокує виникнення конфронтації.

Перевага членів одного колективу представникам інших громадських груп, іншими словами внутрішньогруповий фаворитизм спостерігається внаслідок:

- Властивого індивіду конкурентного характеру взаємодії з соціальним оточенням і окремими суб`єктами;

- Обмежених здібностей індивідів до децентралізації, тобто зміна власного переконання в результаті його співвіднесення з переконаннями оточення;

- Неусвідомленого або усвідомленого прагнення отримувати від навколишнього соціуму більше, ніж віддавати їм;

- Спрямованості до влади;

- Психологічної несумісності людей.

Міжособистісний конфлікт в групі також настає і внаслідок особистісних причин, таких як:

- Відсутність стійкості до негативного впливу стресових факторів при соціальній взаємодії;

- Недорозвинена здатність до співпереживання (дефіцит емпатії);

- Занижений або завищений рівень амбіцій і ступінь самооцінки;

- Різні акцентуації характеру.

Особливості міжособистісного конфлікту

Ситуації конфронтацій між особистостями спостерігаються в різноманітних галузях людської життєдіяльності. Адже будь-який конфлікт в будь-якому випадку зводиться до міжособистісного протистояння.

Проблеми міжособистісних конфліктів вивчали в більшій мірі послідовники психологічного підходу в конфліктології. Можна виокремити такі основні концепції міжособистісного протистояння:

- Психоаналітичний підхід (К. Хорні);

- Теорія задоволення потреб (К. Левін);

- Теорія залежності від контексту (М. Дойч).

Відео: 08 Міжособистісні конфлікти

Відповідно до психоаналітичної традиції Хорні тлумачила міжособистісне протистояння в якості результату внутрішньоособистісних конфліктів. Іншими словами, внутриличностная протиборство первинно, а міжособистісне зіткнення вдруге. Таким чином, внутріособистісні і міжособистісні конфлікти завжди пов`язані між собою, оскільки міжособистісна взаємодія індивіда зумовлено характером дозволу їм власних внутрішньоособистісних розбіжностей. Оскільки конфлікти, що виникають всередині особистості, являють собою зіткнення протилежно спрямованих цінностей індивіда (інтересів, мотивів, потреб, ідеалів), вони впливають на поведінковий реагування особистості, її самопочуття, устремління і т.п. Гострі конфлікти, що відбуваються всередині особистості, ведуть до деструкції наявних міжособистісних взаємин на роботі або в сімейному житті.

Суб`єкт, який перебуває в стані фрустрації, викликаної внутрішньоособистісним протиборством, відчуває емоційну напругу, внаслідок чого його поведінка в міжособистісній конфронтації часто може приймати руйнівні форми, спрямовані на знищення умов, які перешкоджають реалізації потреб.

Внутріособистісні і міжособистісні конфлікти взаємообумовлені. Часто внутриличностная протистояння переростає в міжособистісні конфлікти. Крім того, відсутність порозуміння всередині особистості впливає на ескалацію між особистостями зіткнень в організації.

К. Левін до протистояння між особистостями відносить розбіжності, що виникають між індивідуальними потребами особистості і зовнішньої об`єктивною реальністю. Рівень значущості міжособистісного протистояння пояснюється глобальністю яких торкається потреб.

М. Дойч розглядав між особистостями конфронтацію як елемент системи міжособистісних взаємин. Він виходив з п`яти ключових вимірів міжособистісного взаємодії і виділив шістнадцять типів соціальних міжособистісних взаємин.

Вісім з цих типів відносяться до конфліктного (конкурентного) взаємодії, в межах якого складаються досить різноманітні взаємовідносини, які отримують різні форми.

Міжособистісному протистояння властивий ряд особливостей. По-перше, протиборство індивідів в міжособистісних конфронтаціях ґрунтується на фундаменті зіткнення їх особистісних мотивів і відбувається воно «тут і зараз».

По-друге, особливості та проблеми між особистостями конфліктів полягають в прояві в них психологічних індивідуальних характеристик всіх учасників конфлікту в повному обсязі. Такі характеристики впливають на динаміку разгорания міжособистісного протистояння, його перебіг, форми взаємодії і результат.

Між особистостями протиборство відрізняється підвищеною емоційністю, включенням практично всіх аспектів взаємовідносин між конфліктуючими учасниками і зачіпанням інтересів не тільки прямих учасників протистояння, але пов`язаних з ними професійними або особистими відносинами індивідів.

Як правило, в даному виді протиріч емоційна складова превалює над раціональною.

Суб`єктами міжособистісної конфронтації виступають індивідууми, у яких система домагань не збігається. Об`єктом - виступає певна потреба, основною причиною - засіб її задоволення. Як правило, предметом даного виду протистояння служать протиріччя, що включають прояви протилежних інтересів суб`єктів конфліктної ситуації.

Типи міжособистісних конфліктів

Подібно до того, як особистісні конфронтації різняться по суперечностей, яких торкається виниклими проблемами, можна виділити основні типи конфліктів, що спостерігаються між індивідами: ціннісні протиріччя, зіткнення інтересів, конфронтації, що виникають внаслідок порушення правил взаємодії.

Протиріччя, що зароджуються на грунті розбіжності уявлень, що носять особливо значимий характер для індивідів, називаються ціннісними конфліктами. Ціннісна система індивідів відображає найбільш значуще для них, виконане особистісного сенсу.

Міжособистісний конфлікт приклад - партнери, які перебувають у шлюбі, бачать свій сенс існування сім`ї, коли такі смисли протилежні, зароджуються конфлікти.

Однак не завжди відмінності в цінностях провокують ситуації конфронтації. Люди, які мають різні політичні переконання, релігійні погляди можуть успішно співіснувати разом. Конфлікт цінностей зароджується тоді, коли відмінності впливають на взаємовідносини людей або ж «зазіхають» на цінності іншого. Домінуючі цінності виконують функцію регуляції, направляючи дії індивідів, тим самим створюючи певні стилі їх поведінкового реагування у взаємодії.

Поведінка в міжособистісному конфлікті залежить від схожості домінуючих цінностей. Крім того, людям властиво переконувати опонентів, нав`язуючи власні погляди, смаки, що також провокує конфлікти.

Конфліктами інтересів називаються ситуації, в яких інтереси, устремління, цілі учасників є несумісними або такими, що суперечать один одному. До цього різновиду зіткнень можна адресувати ситуації конфронтації, що зачіпають питання розподілу (потенціалу, який можна розділити) або зароджуються на грунті боротьби за володіння чимось (доходом, який неможливо поділити).

Розповсюдженим різновидом між особистостями протистояння є зіткнення, що зароджуються внаслідок порушення норм взаємодії. Правила спільної взаємодії - це невід`ємна частина самого взаємодії. Вони виконують регулятивну функцію взаємин людей. Без таких норм взаємодія виявляється неможливим.

Дозвіл міжособистісних конфліктів

Передумовою для появи зіткнення є ситуація конфронтації. Вона зароджується при розбіжності цілей сторін, устремлінні до протилежних інтересам, застосуванні полярних засобів задоволення потреб. Ситуація конфронтації - це умова появи зіткнення. Для переходу ситуації безпосередньо в протистояння необхідний поштовх.

Управління міжособистісними конфліктами рекомендується розглядати у внутрішньому і зовнішньому аспекті. Зовнішній аспект відображає управлінську активність з боку керівника або іншого суб`єкта управління щодо певного конфлікту. Внутрішній аспект містить у собі застосування технологій ефективного комунікативного взаємодії і розумного поведінкового реагування в конфлікті.

Управління міжособистісними конфліктами має враховувати причини і характер міжособистісних взаємин учасників до зіткнення, їх взаємні приязнь і неприязнь.

Виділяють основні методи вирішення міжособистісного протистояння:

- Небажання брати участь у врегулюванні конфронтації і захищати персональні інтереси, бажання вийти з ситуації протистояння (ухилення);

- Прагнення пом`якшити ситуацію конфронтації, зберегти взаємини, поступаючись натиску опонента (пристосування);

- Управління зіткненням допомогою тиску, використання влади або застосування сили, щоб змусити противника прийняти точку зору опонента (примус);

Відео: 5 способів уникнути конфліктів на роботі

- Досягнення власних цілей, не враховуючи інтересів суперника;

- Врегулювання протистояння за допомогою взаємних поступок (компроміс);

- Спільне знаходження рішення, здатного задовольнити потреби і цілі всіх сторін трудового конфлікту (співробітництво).

Врегулювання та профілактика міжособистісних конфліктів є важливими складовими управлінського впливу. Профілактика зіткнень, що виникають між суб`єктами, повинна бути спрямована на організацію життєдіяльності індивідів, яка мінімізує ймовірність появи конфронтації або деструктивного розвитку протистояння між ними.